新加坡员工被要求申请海外职位？ MOM与NTUC：本地职位消失就算裁员
新加坡员工如果因为公司重组，原本在新加坡的职位被取消，哪怕公司提供海外类似职位让员工重新申请，这种情况仍然会被视为裁员。
最近的案例就是：H&M….
新加坡人力部MOM和全国职工总会NTUC表示，只要员工在新加坡的工作因为职位冗余而消失，例如：原本的职位不再存在，或已经转移到海外，这就构成retrenchment，也就是裁员。
MOM也说明，这一点不会因为员工有没有申请海外职位，或者申请结果如何而改变。
换句话说，就算公司说这是“新的机会”，让员工去申请海外岗位，只要新加坡本地职位已经被取消，员工失去原本的新加坡工作关系，这仍然属于裁员。
NTUC表示，他们关注一些公司在业务重组期间，让员工重新申请本地职位，或申请已经转移到海外的职位，并把这些安排包装成“新机会”的做法。
NTUC指出，如果这些安排的结果，是员工在新加坡的职位变成冗余，那么相关安排就会被视为裁员。因为员工原本是受雇于新加坡本地公司，一旦这个新加坡职位或雇佣关系因冗余而结束，本质上就是裁员。
这项回应出现在H&M早前通知员工，将把东南亚总部从新加坡迁往马来西亚之后。
H&M在5月11日通知员工，公司将进行重组。根据员工说法，H&M要求东亚地区员工，包括新加坡员工，重新申请区域内178个职位。不少职位已经从新加坡转移到其他国家。
员工最多可以提名自己申请2个职位，但必须通过面试和评估，才能获得相关岗位。如果申请不成功，员工将面对“mutual separation”，也就是双方协议离职，并按照当地劳动法处理。
MOM在6月2日证实，已经收到H&M提交的强制裁员通知，并且是在受影响员工被通知裁员后的5个工作日规定期限内收到。
H&M没有确认是否涉及裁员或调迁。针对NTUC提出的关注，H&M代表表示，公司会继续支持所有受组织变化影响的员工，并会按照本地劳动法要求履行责任。
近几年，在公司重组时要求员工重新申请职位的情况并不是第一次出现。 BBC和HSBC此前也曾被报道在重组期间要求员工重新申请岗位。
不说是裁员！用“重组”来包装？
多名人力资源专家表示，一些雇主可能不想直接使用“裁员”这个字眼，因此会用重组、调整、校准等说法来包装。专家认为，这样做可能会让受影响员工在裁员赔偿谈判和离职配套上吃亏。
根据新加坡劳资政伙伴的定义，裁员是指员工因为职位冗余，或因为雇主业务、行业、专业或工作重组而被解雇。
如果雇主终止员工合约，而且短期内不打算填补这个空缺，一般会被推定为裁员。
虽然新加坡法律并没有强制规定雇主一定要支付裁员福利，但Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment，也就是TAMEM，建议一般做法是每服务1年，支付2个星期至1个月薪水作为裁员福利。
人力资源顾问Archana Srinivasan表示，在成本压力和竞争压力下，一些公司越来越倾向用重组或“calibration exercise”来处理员工人数调整，而不是直接称为裁员。
她也指出，有些这类调整可能是真的，因为区域化或自动化需要而进行，并确实导致职位消失。但在其他情况下，这种说法可能只是为了让实质上的裁员看起来不那么明显。
有超过10年经验的人力资源从业者Ian Liew也表示，公司通过重组或“calibration”减少员工人数，本质上可能和裁员没有太大差别，只是品牌包装和沟通方式不同。
专家表示，要判断公司是不是用mutual separation或重新部署岗位来包装裁员，需要看公司是否真的有诚意安排员工转岗、员工是否有公平机会面试其他职位，以及公司是否提供适当补偿和调迁支持。
律师和人力资源专业人士也指出，mutual separation一般不能让雇主完全避开裁员相关责任，但实际情况可能存在灰色地带。
MOM和NTUC都表示，裁员应该是最后手段，雇主应先考虑其他替代方案，例如：重新部署和再培训。
如果最后无法避免裁员，雇主应该尽早通知受影响员工，清楚说明裁员如何进行，让员工有时间规划和调整。 NTUC也表示，雇主应提前通知工会，并用客观和公平的标准选择受影响员工，同时提供足够通知、赔偿和求职支持。
律师Terence Seah表示，从法律角度来看，单单使用“mutual separation”这个字眼，并不能直接决定员工是否有权获得什么待遇。由于新加坡一般没有强制性裁员要求，雇主具体必须做什么，很大程度取决于雇佣合约。
Archana Srinivasan也表示，如果员工是通过自愿签署mutual separation agreement离职，一些雇主可能会主张没有正式裁员。不过她也提醒，员工在签署这类协议前，最好先寻求专业意见。公司也不能强迫员工签署mutual separation。
在离职配套方面，mutual separation也可能让员工吃亏。
Archana Srinivasan表示，mutual separation协议下的配套，可能低于TAMEM建议的裁员福利。
Ian Liew也指出，裁员赔偿在税务上通常不需要缴税，但mutual separation下的ex-gratia payment，也就是酌情支付款项，则可能被视为收入并需要缴税。对公司来说，不管是裁员赔偿还是ex-gratia payment，差别不大；但对员工来说，税务影响可能不同。
如果员工因为拒绝申请海外职位而被解雇，律师表示，某些情况下员工可能有理由寻求法律途径。
Farallon Law董事总经理Nicolas Tang表示，这要看具体事实和雇佣合约条款。如果工作地点出现重大单方面改变，尤其是要求员工调往海外，可能构成违约。
需要考虑的因素包括，雇佣合约有没有mobility or relocation clause，也就是调动或调迁条款；调迁是否合理和确实有必要；公司是否提供替代安排；以及员工是否实际上被施压离职。
如果整个过程看起来主要是为了避开裁员责任，或通过间接方式迫使员工辞职，雇主可能面对wrongful dismissal或constructive dismissal的指控。
在新加坡，员工可以通过Tripartite Alliance for Dispute Management，也就是TADM，提出wrongful dismissal相关申诉。
Singapore Human Resources Institute行政总裁Alvin Aloysius Goh表示，公司重组在实际操作中有时会变得复杂。如果提供的替代职位差异很大、不实际，或不适合员工个人情况，员工自然会感到不确定。
他表示，公司应该以公平、透明，并真正考虑员工处境的方式处理重新部署和离职安排。除了遵守法律，公司和人力资源部门也有责任确保员工在整个过程中受到公平、尊重和有尊严的对待。
人力资源顾问Christine Chan也表示，重新申请公司内部职位表面上看起来像是机会，但如果新职位配套、调迁安排和未来待遇都不清楚，员工会感到焦虑和迷茫。
Ian Liew也认为，公司在宣布这类安排时，应该尽可能向员工提供足够资料，并站在员工角度思考。