新加坡一家公司早前因为员工医疗福利报销问题展开内部调查，最后大约有40名员工被解雇。不过，其中6名员工后来到雇佣索偿庭申诉，指自己是被不当解雇。
审理后，雇佣索偿庭裁定这6人胜诉，并可获得相当可观的赔偿。
不过，公司并不服判，目前已经针对这6起案件提出上诉申请。
按照雇佣索偿庭一贯做法，涉案公司和员工姓名都没有公开。其中一名胜诉员工只以Ms C代称，她获得超过17,000新元赔偿，另外还可获得1,070新元的费用和开销。
事情要从2023年说起。
Ms C在2023年3月至9月期间，一共提交了62笔报销申请，总额接近10,000新元。她购买的东西包括维他命、保健品和护肤品等，但这些物品并不是医生开给她的，也没有经过医生问诊。
到了2023年12月，公司开始内部审查员工的医疗福利报销记录。公司发现，有不少员工在一家被称为Clinic X的诊所提交了大量报销申请，因此怀疑部分员工可能把不符合公司医疗和牙科福利政策的零售商品拿去报销。
调查过后，公司把相关员工分成不同等级处理，并要求部分员工出席纪律委员会聆讯。最后，纪律委员会认为大约40名员工是有意、蓄意或不诚实地违反公司政策，因此决定解雇他们。
在这40人当中，有8人向雇佣索偿庭提出申诉，主要理由是他们被不当解雇。其中1人之后撤回申诉，另1人的案件进入审讯程序，剩下6人的案件则由同一名雇佣索偿庭法官Jared Kang Chern Wey审理。
这6名员工是在2024年4月中收到解雇通知，原本通知期会到2024年7月中。他们每个人都有针对纪律委员会的决定提出上诉，但公司并没有成立上诉委员会来处理。
判词主要以Ms C的情况作为代表来说明。
Ms C是在2021年9月加入这家公司，雇佣合约规定，终止雇佣关系需要3个月通知期。她是在2023年开始使用Clinic X的服务。 2022年，她并没有在这家诊所提交任何报销申请。
她告诉纪律委员会，自己购买的主要是维他命、保健品和护肤品，并把这些项目放在“self”类别下提交报销。她没有在Clinic X看医生，也没有医生开处方。
她也说，自己是从同事那里听说Clinic X的。对方告诉她，很多员工都会去那里购买类似物品并申请报销。她还表示，诊所人员曾建议她每张收据保持在200新元以下，因为低于这个金额的报销申请，不需要逐项列明细。
Ms C因此以为，这类报销是被允许的。她认为自己的做法只是跟着公司里已经存在的做法，并没有要欺骗公司。后来公司告诉她这些报销有问题时，她也同意全额归还款项，并表示非常后悔。
不过，公司的纪律委员会认为，Ms C多次报销的物品“明显不是医疗性质”，不可能合理地被视为公司政策下可报销的项目。委员会也认为，她在7个月内提交62笔交易，而且金额通常都接近但低于200新元，显示她是持续和有意地无视公司政策。
纪律委员会最初建议给她警告信，并取消她2023年的全部绩效花红。不过，公司全球人力资源主管认为，如果委员会已经认定她“不诚实”，这样的处分未免太轻，于是要求委员会重新考虑。
纪律委员会当天重新开会后，把建议改为终止雇佣关系。
隔天，Ms C就收到3个月通知期的解雇通知。大约1个月后，也就是2024年5月，公司再通知她，她的雇佣关系会立即终止，并会支付她应得款项。
之后，Ms C提出不当解雇索偿，要求大约26,000新元赔偿，以及13,000新元的2023年绩效花红。
她后来也开始找工作，并在面试时坦白说明自己离开前公司的情况，但直到2025年8月左右，她仍然没有找到工作。
雇佣索偿庭法官Jared Kang Chern Wey在判词中指出，公司把Ms C的解雇理由定性为 misconduct，也就是行为不当，并且加上“不诚实”这个严重指控。因此，公司有责任证明这个说法成立。
不过，法官认为，案件中没有证据显示Ms C明知道这些报销不被允许，却还是继续提交。公司也没有证明她曾接受过相关报销培训、收到过明确警告却选择忽视、试图隐藏行为，或承认自己知道这么做是不对的。
法官也提到，如果公司政策当时真的非常清楚，那为什么会有那么多受过教育、具备财务判断能力的员工都提交类似报销申请？这点反而让人觉得，公司政策或执行方式可能没有那么明确。
法官认为，这不是把大额福利伪装成医疗报销的情况。
Ms C提交的每笔报销金额一般都不算高，而且她是通过正常渠道、附上收据来申请，没有篡改文件、倒填日期，也没有绕过检查程序。公司发现问题后，她也承认没有看医生，并愿意退款。
法官认为，这些行为不像是一个想要隐藏事实、欺骗公司的员工，反而更像是一个以为自己还在规则范围内，后来发现错了就愿意补救的员工。
判词也指出，纪律委员会一方面形容Ms C资历较浅、想法比较单纯，只是跟着同事和诊所告诉她的做法；另一方面却认定她不诚实，这两者之间并不协调。
法官最后认为，证据没有显示Ms C是不诚实、鲁莽，或故意装作不知道规则。比较合理的判断是，她确实有错，但属于较轻的错误，也就是因为依赖普遍做法，而不是正式政策，疏忽地提交了不被允许的报销申请。
法官也注意到，公司内部证据显示，一些消费模式和Ms C大致相似的人，并没有全部被解雇。因此，如果其他类似情况的员工只受到较轻处分，要单独把Ms C解雇，就很难说得过去。
最终，雇佣索偿庭裁定，公司没有证明Ms C的行为严重到足以构成解雇的正当理由。虽然她确实犯了较轻的错误，但这不足以支持公司终止她的雇佣关系。
因此，法官判给Ms C相当于3个月收入的赔偿，也包括不当解雇对她造成损害的赔偿。她所要求的2023年绩效花红则没有获批，因为绩效花红属于公司酌情发放，并不是合约中保证一定会拿到的福利。
Ms C最后获得的赔偿总额为17,332新元，另加1,070新元的相关费用和开销。
法官也在判词中提到，新加坡有关不当解雇的法律现在变得有点复杂、不够清楚。
他指出，自2018年通过雇佣法令修正案后，一些员工索偿，包括涉及怀孕员工的案件，管辖权从相关部长转移到雇佣索偿庭处理，而“wrongful dismissal disputes”这个标签被用在不同类型的索偿上，导致概念上出现混淆。
法官认为，相关法律有必要进一步厘清，尤其是雇佣索偿庭每年处理大量不当解雇案件。如果法律原则不够清楚，就可能增加裁决不一致的风险。